Кадровый дефицит можно назвать одним из главных вызовов для российских фармацевтических производств. По словам HR-специалистов, сегодня работодатели сталкиваются не только со сложностями поиска новых сотрудников, но и с необходимостью удерживать уже сформированные производственные команды.
На этом фоне фармпредприятия продолжают пересматривать уровень оплаты труда, расширять социальные программы и инвестировать в развитие сотрудников. Какие зарплаты сейчас предлагают производственным сотрудникам и какие инструменты помогают работодателям удерживать персонал в условиях высокой конкуренции за кадры?
Компания «Промис» собрала данные кадровых агентств, исследования и комментарии экспертов, чтобы фармкомпании видели траектории движения коллег по отрасли.
У кого какая зарплата?
Наиболее высокий уровень доходов традиционно у руководителей производственных подразделений и технических специалистов высокого уровня. Чем больше компетенций и выше уровень ответственности, тем выше зарплата.
Например, по данным стаффинговой группы ANCOR, директор по производству в Москве, Санкт-Петербурге и Центральном федеральном округе может рассчитывать на зарплату гросс до 700 тыс. рублей в месяц. Тем временем, в других регионах на этой же должности предложат до 450 тыс. рублей. А главный технолог в центральных регионах получит до 400 тыс. рублей и до 300 тыс. рублей в других субъектах России.
Полную карту зарплат по производственным и инженерным должностям можно найти по ссылке.
Зарплата — не инструмент удержания
Исследование отзывов сотрудников фармацевтической отрасли, проведенное специалистами Центра стратегической аналитики MRF ДАТА, показало интересную закономерность. Несмотря на важность заработной платы, сотрудники чаще обсуждают условия труда. Другими словами, зарплата остается обязательным условием, но перестает быть достаточным.
Эту тенденцию подтверждают и эксперты фармотрасли. По словам управляющего партнера Pharma&Medical Recruitment Анастасии Малаховой, фармкомпании перестали переманивать кадры зарплатой, но начали удерживать за счет дополнительных стимулов: от ДМС и бесплатного питания до программ повышения квалификации и поддержки семей сотрудников.
«Для ценных сотрудников предлагают кастомизированные, абсолютно разные системы долгосрочного и краткосрочного удержания. Сейчас работодатель очень вариативен и довольно гибок для того, чтобы сотрудников удерживать», — поделилась руководитель практики «Медицина и фармацевтика» Ward Howell Мария Темлякова.
Новый тренд: выращивать специалистов внутри компании
Высокий спрос на фармпредприятиях отмечается на «синие воротнички» — сотрудников производства и сотрудников среднего звена, говорит управляющий партнёр Pharma&Medical Recruitment Анастасия Малахова. И дефицит кадров возник не только из-за демографической ямы 90-х годов, а еще из-за отсутствия у кандидатов необходимых компетенций. Простыми словами, найти готового специалиста на рынке становится все сложнее. Поэтому многие фармпредприятия делают ставку на развитие собственных сотрудников.
«Очень сильно увеличились инвестиции в корпоративное обучение. Это связано в том числе с тем, что есть дефицит рынка труда, и сейчас компании очень активно развивают свои внутренние кадры, растят их и готовы в это инвестировать довольно большие деньги», — рассказала руководитель практики «Медицина и фармацевтика» Мария Темлякова.
Задача повышения квалификации кадров особо актуальна для производственных площадок, где нехватка квалифицированных специалистов напрямую влияет на эффективность процессов и работу оборудования. В этих условиях возрастает роль мастеров, начальников участков и руководителей смен. Именно они во многом отвечают за адаптацию новых сотрудников, передачу опыта, вовлеченность персонала и снижение текучести кадров.
Что дальше?
По данным опроса руководителей фармкомпаний, проведенного кадровым агентством «Антал Таланты», 46% респондентов заявили о планах проиндексировать зарплаты сотрудников в 2026 году на 10-12%, а 38% — на 7-9%.
«Кто побеждает? Не тот, кто предлагает более высокий оффер, а тот, кто создаёт воспроизводимый поток нужных кандидатов, людей, вводит их, адаптирует, удерживает и развивает», — отметила управляющий партнер Pharma&Medical Recruitment Анастасия Малахова.
В полном обзоре собраны зарплатные диапазоны по ключевым производственным и инженерным ролям, сравнение по регионам, практики удержания сотрудников и выводы для руководителей производства. Материал поможет понять, где фармпредприятие уже конкурентно, а где есть риск проиграть гонку за кадрами.
Реклама АО «ПРОМИС» ИНН: 5262032016
