Кадровый дефицит, рост ожиданий соискателей и изменение отношения к работе со стороны молодых специалистов – сегодня эти факторы все сильнее влияют на развитие фармацевтической отрасли. Компании сталкиваются не только с трудностями найма, но и с необходимостью пересматривать подходы к адаптации, обучению и удержанию сотрудников.
О том, какие факторы мешают привлечению и удержанию персонала, что за ожидания формируются у новых поколений специалистов и какие инструменты действительно работают в современных условиях, говорили участники вебинара «От оффера до лояльности: как удерживать и развивать таланты в российских фармкомпаниях». Эксперты представили результаты исследований, кейсы и практические подходы к работе с кадрами. Мероприятие прошло в рамках деловой программы «ФармПРО 2026» и привлекло внимание 150 участников отрасли.
Инсайты из социальных медиа
Какие факторы мешают найму и удержанию сотрудников в фармацевтической отрасли, рассказал эксперт отдела мониторинга и аналитики Media Research Family Антон Штерле.
Эксперт представил результаты исследования, основанного на анализе пользовательского контента в социальных медиа. Эксперты изучили около 7 000 сообщений о работе в фармацевтической отрасли, опубликованных в интернете за год.
По словам спикера, анализировались именно сообщения пользователей, содержащие личный опыт и оценку работы.
Исследование показало, что основную часть обсуждений формируют женщины. Ядром отрасли выступают специалисты в возрасте от 25 до 59 лет.
Оказалось, что чаще всего пользователи пишут об условиях труда, зарплате и руководстве.
При этом самый высокий уровень негатива связан с темой качества работы управленцев. По словам эксперта, пользователи часто пишут о «токсичном стиле руководства, его некомпетентности и отсутствии обратной связи».
Отдельный блок исследования был посвящен причинам ранних увольнений и отказов от предложения о работе. Среди них: страхи перед началом работы, высокая эмоциональная нагрузка и несоответствие ожиданий реальности. Так выяснилось, что значительная часть кандидатов испытывает страхи и сомнения еще до начала работы или в первые дни.
Одновременно некоторые аспекты получили больше положительных оценок. Например, социальный пакет – одно из самых сильных конкурентных преимуществ и стабильный источник удовлетворенности работников.
По мнению Антона Штерле, мониторинг социальных медиа может служить ранним индикатором проблем на рынке труда. «Когда на работу в компанию, заблаговременно начитавшись негативных отзывов, уже никто не идет», – подчеркнул он.
Если прежние методы найма не работают…
Поколение зумеров сейчас игнорирует старые методы найма. Поэтому фармкомпаниям нужны другие подходы и другие инструменты. Об этом в ходе вебинара заявил автор канала «Слава НПВС» (ex-Фармат) Василий Вихров.
Наибольший кадровый дефицит наблюдается среди производственных и технических специалистов. Найти их становится все сложнее, а зарплаты «синих воротничков» растут. По мнению эксперта, решением проблемы может стать более активная профориентация и работа с вузами.
Руководитель лаборатории Business Speech Science Research Мария Кацкая представила результаты опроса о карьерных ожиданиях молодых специалистов. В исследовании принял участие 41 респондент, средний возраст участников – 29 лет.
Согласно результатам опроса, большинство молодых специалистов сегодня работают в производственном сегменте фармацевтической отрасли, который остается наиболее распространенной точкой входа в профессию. При этом значительная часть выпускников с профильным образованием либо не идет в фармотрасль, либо рассматривает ее как стартовую площадку для перехода в смежные направления.
В числе наиболее привлекательных сфер респонденты называли маркетинг и продажи – во многом из-за более высоких зарплат и динамичного характера работы.
Аптечный сектор при этом демонстрирует противоречивую картину: с одной стороны, он остается одним из наиболее распространенных мест работы для молодых специалистов, с другой – воспринимается ими как менее привлекательный. Участники опроса связывают это с рутинным характером работы, вероятно, с не самым высоким уровнем дохода и ограниченными возможностями карьерного роста.
Наименьший интерес у респондентов вызвали научные направления (лаборатории, университеты), а также такие области, как медицинская информация, фармаконадзор и государственный сектор.
Геймификация как инструмент адаптации и развития
На вебинаре PharmPRO руководитель отдела обучения и развития Биннoфарм Групп Екатерина Ставраки представила проект Bingvards – геймифицированную систему обучения.
Поводом для запуска проекта стал быстрый выход компании на рынки ближнего зарубежья. Платформа помогает быстро адаптировать сотрудников из разных стран, поддерживать единые стандарты работы и удерживать высокий уровень знаний в командах. Проект построен как полноценная внутренняя экосистема: с игровой легендой, ролями, ботами, практическими задачами и марафонами знаний.
По словам Екатерины Ставраки, ключевая задача заключалась в том, чтобы сделать обучение частью ежедневной практики и одновременно инструментом решения бизнес-задач. По итогам проекта уровень знаний сотрудников вырос примерно на 30%, а вовлеченность в образовательные активности достигла почти 100%.
Сегодня в Binnoфарм Групп рассматривают проект уже не как разовую инициативу, а как полноценную обучающую экосистему, которую планируется развивать в дальнейшем.
Как превратить жесткие регламенты в трамплин для таланта
О том, как фармкомпаниям работать с одним из главных кадровых вызовов, удерживать молодых сотрудников в жестко регламентированной среде, рассказала международный эксперт по T-TPS, TMS и Бизнес ТРИЗ Ольга Андреева.
По ее словам, молодые сотрудники уходят из-за рутины, жесткой структуры и отсутствия понятного роста. Для фармы это особенно чувствительно: отрасль не может отказаться от строгих стандартов, поскольку они напрямую связаны с качеством и безопасностью продукции.
Эксперт отметила, что здесь важно не пытаться ослабить регламенты, а правильно выстроить систему вокруг них. Стандарты должны оставаться неизменными, но сотруднику нужно дать пространство для развития и инициативы – в адаптации, обучении, улучшении процессов и решении нестандартных задач.
По мнению эксперта, не нужно противопоставлять регламенты и талант. Компании вполне могут сохранять жесткие требования к качеству и при этом добавить «человеческий слой»: поддержку до выхода на работу, понятные траектории развития, гибкие обучающие форматы и признание вклада сотрудника в общий результат.
«Стандарт в компании – это своего рода скелет системы, а индивидуальность и талант – то, что позволяет ей двигаться, развиваться и становиться более эффективной», – отметила Ольга Андреева.
Ознакомиться с докладами и кейсами спикеров более подробно можно на сайте сообщества «ФармПРО 2026».
